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用職稱評價“指揮棒”激活人才積極性

    【背景鏈接】

    近日，有媒體報道，一些教師為了評職稱拼盡全力，一旦評上卻出現種種懈怠情況沒了干勁，比如有人評上高級職稱后很快改教副科或轉到管理崗位，有的評上教授后10年不寫一篇文章。與之相對應的是，一些地方高級職數緊張，不少年輕老師覺得自己再怎么努力也比不上老教師的教齡，感到氣餒，缺乏沖勁。

【厚職解析】

    【提出觀點】

    建設世界科技強國，需要一流的創新人才，必須發揮好人才評價機制這一“指揮棒”的作用。當前亟須創新人才評價機制，建立健全以創新能力、質量、貢獻為導向的科技人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價制度。

    【綜合分析】

    客觀來講，對那些在科研領域做出突出貢獻的人才給予一定的榮譽稱號，初衷是讓人才有更多的成就感，激勵他們為科技創新事業做出更大貢獻，大多數獲得榮譽的科學家也是這么做的。但人才評價中存在的不合理方面，確實也導致少數專家、學者不思進取，躺在過去的功勞簿上“吃老本”。個別地方簡單地以“帽子”論英雄，項目、資源、經費等都向“帽子”傾斜，助長了浮躁、功利之風。

    教師“評上職稱就賦閑”的原因是多方面的，其中有教師自身健康原因、家庭與工作難以兼顧等因素，也有學校管理上的不足，使得名師缺乏新的發展目標和前進動力。再加上教師職稱評定“只上不下”，以及職稱評定后監督機制和激勵機制的缺乏，教師在“多年的媳婦熬成婆”后“刀槍入庫”“馬放南山”也就不難理解了。

    現實中“高級職稱教師缺干勁，年輕教師難評上缺沖勁”情況則違背了職稱制度建立的初衷。要解決實際執行過程中逐漸顯現出的這些弊端，必須充分用好職稱評價這根“指揮棒”，在破除人才成長羈絆、激發一線人才干勁上下真功夫。

    【參考對策】

    要避免職稱評價標準“一刀切”。其實，不僅在學校，一些機關事業單位同樣存在類似的現象：職稱評聘論資排輩，老職工評上職稱后就覺得“船到碼頭車到站”了，工作上容易出現懈怠；年輕職工“干最重的活、拿最少的錢”，上升通道卻被堵塞，以至于沒有沖勁……要讓包括教師在內的職工在評上職稱后既有事業上的進步，又能始終保持工作的熱情和積極性，就要避免一把尺子量到底，實現“干什么、評什么”，要克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”等傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。

    要探索建立動態評估機制，揭掉人才評價的“永久牌”標簽，堅持唯才是舉，注重憑能力、實績和貢獻評價人才。可以設置動態評估周期，讓人才根據不同研究類型選擇符合自身實際的任務目標體系，實行優勝劣汰、能進能出的動態考核管理機制。對不達標的予以“摘帽”，通過評估的則繼續支持。